疫情下的HR生存
疫情下HR的生存关键在于提升专业能力、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中 ，HR常被视为“后勤部门” ，承担招聘、薪酬 、培训等事务性工作，价值被低估。
疫情下的HR各种生态及面临的挑战 在疫情的特殊时期 ，HR（人力资源）部门作为企业的重要组成部分 ，面临着前所未有的挑战和变革 。
大多数企业仍处于忙生存的状态 。高层对HR的期望提升：企业比较高层对HR的期望从提供业务支持转变为要求提供真正的价值。HR需要更加懂业务，并发挥影响力或领导力 。HR专业与价值的结合：HR的专业技能很重要 ，但如何将这些技能与业务结合 ，解决企业痛点，展现专业价值 ，是HR需要更多思考的问题 。
疫情炸出了多少“隐形穷人 ”:HR一定不能安于现状
〖壹〗 、什么是医保 ，医保到底能报多少？ 异地就医报销是什么流程，方便吗？ 通过2个案例 ，立即读懂异地就医！ 医保怎么分 ，医保怎么报？ 在经济学里面有一个名词，叫做“黑天鹅事件”，是指极不可能发生、实际上却又发生的事件 ，就像这次的新冠疫情 ，炸出了多少“隐形穷人 ”，大家发现没有存款的日子真是充满尽的痛苦和纠结。
〖贰〗 、但是 ，处于工作满5年到未满10年的老员工 ，比工资低更危险的事情就是：被裁员 被明升暗降被裁员 被职场新人替代 不受重视 被领导呼来喝去 我们要明白，劳动法只有在对工作满10以上的员工才不能被裁有过相关法律的保护 。而10年以下的员工似乎没有这一条规定 。
〖叁〗 、有句话这样说的：有经历的人 ，未必有经验；有经验的人 ，一定有经历。
〖肆〗、眼前一方小小立足之地很容易让大多数人满足，为了一两个座位背负着行囊挤来挤去有些人也觉得不值 。他们还担心万一找不到座位 ，回头连个好好站着的地方也没有了 。
疫情期间HR可以做什么?看这篇就够了!
疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理 、劳动合同管理 、就业招聘管理等多个方面开展工作，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间、医学观察期间 ，企业应按正常工作时间支付工资。患病职工医疗期确定：经确诊后患病职工 ，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3 - 24个月 。
分析线上招聘数据：通过数据监控招聘渠道效果 、候选人转化率，优化招聘策略 。总结：疫情期间 ，HR需通过线上化转型 、灵活用工、人才储备 、流程优化等策略应对招聘挑战 ，同时提升远程招聘能力，确保企业人才供应稳定。通过主动适应变化 、创新招聘模式 ，HR不仅能克服短期困难 ，还可为未来招聘数字化奠定基础。
HR-SSC在疫情期间的职责是提供高效、标准化的日常操作事务类工作支持 。他们需要：确保日常操作事务的高效运行：如员工入职离职手续、五险一金办理 、档案管理等，确保这些事务在疫情期间能够高效 、准确地完成 。
核心挑战：年初签订的绩效责任书在疫情出现后基本无法完成 ，需要调整。应对策略：HR们建议待疫情结束 ，重新评估绩效目标，启动绩效指标调整程序 。当前任务：HR们需要思考如何在疫情阶段做好绩效管理 ，如何考核、区分和界定各个层级员工的绩效 。
这不仅是政府及相关职能部门要引起重视的问题 ，一个具体单位或企业也应如此。不需返岗的HR们，执行国家指令 ，宅家自动隔离 ，并且远程办公，实时了解疫情动态及公司各种情况 。向员工们传达疫情期间关于人员工资社保等相关政策，并做好细致的解读 。了解员工们的返工动态及身体状况 ，并向领导进行汇报。
